АН: Добрый день дамы и господа! Меня зовут Александр Надмитов. Я рад приветствовать вас сегодня в нашем эфире на канале Nadmitov Live. Сегодня у нас в гостях Юрий Донников – директор юридического департамента и комплаенс компании Head Hunter. Добрый день Юрий!

ЮД: Александр, здравствуйте! Здравствуйте уважаемые слушатели, зрители!

АН: Может начнем с вопроса: "Какая сейчас ситуация на рынке труда?".

ЮД: Есть определенные сложности на нем, потому что если мы говорим в среднем о ситуации на рынке, то сейчас наблюдается, если мы говорим год к году, падение вакансий примерно на минус пятнадцать процентов. Если мы говорим про нашу профессиональную сферу, то у юристов такое падение составило еще больше. Оно составляет минус тридцать пять процентов. Есть, конечно, сферы, где такое падение более явно выражено и еще больше выглядит. Это, например, сфера автомобильного бизнеса, сфера страхования, банковский бизнес, это госсектор. Есть сферы, где такого падения не наблюдается, а даже наоборот рост. Это сферы строительства, эксплуатации, рабочего персонала, это сфера начала обучения карьеры студентов. Как ни странно там вакансии тоже растут.

А.Н. Интересно. Юрий, спасибо за update. Юрий, может расскажите вкратце о компании Head Hunter, какое место она занимает?

ЮД: Наша компания существует довольно давно. Так или иначе, мы сейчас в мире по посещаемости занимаем второе место в целом по аудитории всех пользователей всего мира. Нашей миссией является ежедневная помощь тысячам, сотням тысяч соискателей в поисках лучшей работы для улучшения собственного уровня жизни. И помощь, соответственно, работодателям, для того, чтобы решать те задачи, которые перед ними стоят, для того чтобы достигать тех целей, которые они перед собой ставят, находя максимально эффективных кандидатов. При этом мы присутствуем на всех платформах, для того, чтобы наши соискатели и работодатели могли максимально быстро находить работу, максимально быстро находить работу, максимально быстро находить кандидатов и решать свои вопросы.

АН: Юрий, какие основные направления работы юридического департамента?

ЮД: Если мы говорим про наш юридический департамент, то исторически я делю эти направления, называя «практиками». У нас есть клиентская практика, практика операционной деятельности, практика информационного права, в которую входят, например, темы персональных данных, темы рекламы. Есть другие практики: практики интеллектуальной собственности, практика антимонопольного регулирования и комплаенс. Есть практика законопроектной работы.

АН:Юрий, можете вкратце рассказать о своей карьере? Как Вы стали директором юридического департамента?

ЮД: Где-то на третьем курсе, я начал работу на швейном производственном предприятии. Потом у меня была работа в оптово-дистрибьюторской компании. Мы занимались собственно поставкой и логистикой товаров бытовой химии и парфюмерии. Потом была фармкомпания. Это компания Дельрус. Она и по сей день существует. Они тогда осуществляли поставку, сопровождение, обслуживание высокотехнологичного медицинского оборудования. Ну и потом я перешел в компанию Head Hunter.

АН: А в каком году это было?

ЮД: В 2007 году.

АН: О, то есть вы уже почти более 15 лет работаете в одной компании. А когда вы стали директором юридического департамента?

ЮД: Примерно через 3-4 года после прихода в компанию. Когда я приходил, я был всего одним юристом. И вот сейчас наша команда разрослась и мы сейчас уже большой департамент. Нас 24 юриста, которые находятся не только в России, но и в странах СНГ.

АН: То есть Вы росли вместе с компанией?

ЮД: Да.

АН: А сколько всего народу работает в Head Hunter?

ЮД: Более 1400 человек.

АН: Сегодня Head Hunter является одним из лидеров цифрового рынка в России и не только. Я так понимаю, у Вас листинг на NASDAQ несколько лет назад?

ЮД: Да.

АН: Юрий, расскажите, с какими вызовами пришлось столкнуться в этом году?

ЮД: Вызовы самые разные. Первое, я бы начал с вызова, который затронул, наверно, всех работодателей и все компании. Это тема мобилизации, тема военного права. Мы здесь тоже, как юристы, обеспечивали работу компаний. Каким образом? Собственно мы изучали то законодательство, которое менялось. Мы старались действовать проактивно, в том смысле, что мы готовили памятки и разъяснения для сотрудников. Что означает что? Если мы говорим не только про эту тематику, то в этом году были плановые изменения в законодательстве о персональных данных, законодательстве о рекламе. То есть появилась тема обязательной маркировки рекламы, тема передачи данных взаимодействия с операторами рекламных данных. Это и санкционная тематика, тем более, что с темой санкций мы уже работаем не первый год. Для нас это не является какой-то новой тематикой юридической работы. Из других сфер, если что-то вспомнить, то в принципе те изменения, которые были, мы с ними уже умеем справляться. Научились многому в «пандемийное» время и поэтому, те навыки, которые мы получили тогда, они сейчас наиболее эффективны для нас, пригодились. А так в этом году была большая активность и продолжается в области законотворчества, со стороны разных тех авторов, которые готовят законопроекты. Это тема по урегулированию Pacify (сразу два законопроекта), это пятый антимонопольный пакет. Ну, собственно и другие изменения.

АН: Кстати эта законопроектная инициатива об ограничении иностранного акционерного участия в classified она вас коснулась?

ЮД: Да мы с ней работали.

АН: То есть вы активно участвуете в законотворческой работе?

ЮД: Да, для нас это очень важно. Мы понимаем те цели, которые инициатор ставит, для каких задач это решается. Мы понимаем, что этому придается большая государственная важность. Мы к этому относимся с большим пониманием и вниманием.

АН: А что, кстати, произошло с торговлей ADR на NASDAQ?

ЮД: Торговля была приостановлена как по остальным российским IT-компаниям, листинг которых там был.

АН: То есть пока текущая ситуация, непонятно что будет дальше?

ЮД: Да.

АН: Такой вопрос, вы используете дистанционную работу?
Да.

АН: Как у вас это все происходит?

ЮД: Как вы знаете, у нас это случилось, как и у многих компаний, когда был «пандемийный» период. Буквально, как я вспоминаю, был март месяц. Было традиционное плановое совещание в понедельник с участием CEO. И собственно от него было распоряжение, о том, что в связи с ростом пандемии, в связи с необходимостью обеспечения безопасности сотрудников, мы уходим на «удаленку». Я в этот же день, после совещания, пришел в команду и говорю, команда мы сегодня дорабатываем до конца дня и завтра уходим на удаленную работу. Готовы? Готовы. Мы доработали до конца дня, взяли ноутбуки и ушли домой. И вот это «удаленка» для моей команды продолжается до сих пор. Здесь это не создает какой-то сложности. Мы эффективны из дома также, как были эффективны из офиса. При этом, мы используем все технологии возможностей, которые позволяют это делать. И могу сказать, что для нас переход в «удаленку» был буквально по щелчку пальцев. То есть наши юридические сервисы, которые мы построили, которые мы цифровизировали, их уровень электронности, цифровизации был таков, что мы это сделали, поднявшись и уйдя на работу из дома. По сей день это не создало каких-либо сложностей, но при этом, конечно, это не означает, что у нас возможности прийти в офис. Нет. Рабочие места все также сохраняются. У нас и коллеги в команде, и я сам, мы можем приезжать спокойно в офис, если у нас есть такая необходимость или просто желание поработать из офиса. Мы это делаем. Для самой команды, для того, чтобы поддерживать коммуникацию, теплые отношения в команде, мы проводим, так называемые, офлайн встречи, которые происходят как минимум раз в квартал. Обычно о работе мы на таких встречах не разговариваем, не обсуждаем. Чаще это какое-то неформальное общение и формат каждый раз разный. Это может быть поход на какой-то мастер-класс. Как-то мы ходили готовили итальянскую еду. Как-то мы ходили делать поделки из эпоксидной смолы. В этом году, например, мы с командой в конце июля ходили в Ярославскую область по рекам на байдарках.

АН: То, что вы перешли на «дистанционку» за один день, получается, что у вас, как у цифровой компании, был весь набор инструментариев, чтобы сделать это эффективно?

ЮД: Да. Мы сами как команда к этому стремились. Мы были к этому готовы. Даже то взаимодействие с госорганами, когда приходят какие-то запросы от госорганов, то они же приходят на бумаге. Или взаимодействие с судами. Все равно мы смогли под это тоже подстроиться и готовить необходимые ответы также в удаленном формате. Для этого нам не нужно было присутствовать в офисе.

АН: А вы кстати вошли в реестр крупных цифровых платформ, которые обязаны отвечать на запросы госорганов?

ЮД: Нет. У нас с этим никогда не было сложностей, и мы выполняли требования государства, связанные с ответом на такие запросы. То есть у каждого госоргана есть Федеральный закон, который регламентирует его работу и определяет порядок взаимодействия здесь и сроки, в которые надо отвечать. Собственно такое взаимодействие есть. Мы по таким запросам работаем. Нет никаких сложностей. Тем более пользователи тоже могут прислать какие-то запросы, как и наши клиенты. Мы точно так же на них отвечаем.

АН: А дистанционный характер работы сказывается на эффективности работы?

ЮД: Нет. Я бы даже сказал, что эффективность повысилась. Возможно, это прозвучит как-то странно, но на самом деле нет. Я полагаю, что люди за счет того, что перестали тратить столько времени на дорогу и на самом деле, может быть, в офисе имели чуть-чуть больше отвлечений, чем дома, как бы странно это ни звучало, но эффективность только повысилась. И повысилась степень взаимодействия. Также за это прошедшее время, когда была пандемия и мы перешли на режим удаленной работы, то наоборот, я через метрики наблюдаю, что эффективность выросла. Во-вторых, я делаю все, чтобы именно команда внутри была более сплоченный и внутри между практиками, о которых я рассказывал, вот это взаимодействие только развивалось, расширялась. Мы для этого, например, проводим как минимум раз в квартал встречи, где каждая практика рассказывает о том, чем она занималась все предыдущее время, какие задачи они решали, над какими проектами работали. И они рассказывают, в том числе, и о планах на предстоящий квартал. И вот на таких встречах происходит синхронизация, где каждая практика понимает чуть больше о том, чем занимается другая и где у них могут быть точки пересечения. И мы такую же практику используем, когда к нам приходят новые сотрудники. Даже если один новый сотрудник приходит, мы проводим встречу, где сначала новый коллега представляется, при этом он рассказывает, чем он будет заниматься в компании, чем он может быть интересен и полезен. Он рассказывает о каких-то своих увлечениях, чтобы найти какие-то еще точки соприкосновения интересов. То же самое делает каждый член команды. Он рассказывает, чем он может быть полезен новому коллеге, как они могут построить взаимодействие, для того, чтобы еще раз повысить внутренние рабочие связи и контакты, даже вот такой вот командой. Потому что цель, чтобы команда была максимально эффективной, максимально сплоченной и могла очень быстро решать те вопросы, которые перед ними стоят.

АН: Это интересно слушать, особенно когда флагманы цифровой индустрии тот же Яндекс, Google и так далее пытаются загнать своих сотрудников с «дистанта» обратно в офис. У вас, я вижу, тенденция идет наоборот. А какие метрики вы используете для анализа эффективности работы сотрудников?

ЮД: Во-первых, те сервисы, которые мы внутри компании представляем нашим внутренним заказчикам, они происходят через цифровые платформы. Вряд ли это будет реклама. Например, мы используем Jira. Исторически в компании она пронизывает очень многие процессы. И собственно наши юридические сервисы мы строили на ней, но это не значит, что мы привязаны к какой-то одной конкретной платформе. То есть мы точно так же можем развернуть наши сервисы и на какой-то другой подходящей. Для этого на рынке сейчас очень много разных продуктов, в том числе именно в чисто юридической сфере. И вот там, поскольку задачи проходят через системы, все движение по ним фиксируется. Во-первых, оно видно самим пользователям. Что с задачей происходило, когда кто что ответил, какое действие сделал. Это все очень прозрачно и открыто. Отсюда же собираются все операционные метрики, которые в работе мы применяем. А там очень разные метрики. От метрики общего цикла согласования договора, то есть от запроса на его формирование, до подписания его с подрядчиком, с клиентом. Например, общая длительность, либо пропускная способность конкретного юриста, то есть сколько запросов в день он обработал. Через такие метрики очень разные, периодически они могут меняться и появляться какие-то другие, но много их использовать тоже большого эффекта и необходимости нет. Важно иметь определенный набор, который отражает картину. Мы совершенно не используем технологии, которые как-то отслеживают сколько человек часов в день отработал. Сидел ли он за компьютером или не сидел. Этого мы вообще не используем, в этом нет необходимости. Мы доверяем полностью своим сотрудникам. В частности, я своей команде доверяю. К ним поступает задача, я знаю, что они в регламентные сроки начнут с ней работать и постараются сделать все как можно быстрее. Потому что все равно это через метрики будет очень быстро заметно. И можно сравнивать так эффективность разных юристов на однотипных одинаковых задачах и потом смотреть кто отстает и почему. И наоборот, кто опережает и почему. Мы можем смотреть в динамике, в постоянном режиме. Просто открываешь систему аналитики и это видишь.

АН: А у вас есть какой-то цифровой dashboard, который показывает эффективность каждого сотрудника?

ЮД: Да.

АН: Если он там что-то не выполняет, у вас загорается сразу красная лампочка?

ЮД: Ну такого нет. Мы не прибегали к такой необходимости, потому что мало ли что-то случилось, может человек заболел. Мы все это понимаем. Просто нельзя судить даже с помощью этих метрик. Ситуативно и внезапно резкое неправильное решение принимать здесь. Важно видеть картинку в целом. При этом мы понимаем, что в нашей компании работают, и в команде у меня, все ответственные, и нет такого что нужно стоять с чем-то и их за что-то ругать, если что-то внезапно пошло не так. Потому что это наша жизнь, и события могут быть очень разные, которые на это влияют.

АН: А вы сами работаете из офиса?

ЮД: Нет, я из дома работаю.

АН: Можете рассказать о каких-то основных принципах работы вашего коллектива? Я так понимаю, вы новичков вводите в какой-то краш курс?

ЮД: У нас есть процесс погружения нового сотрудника в работу. Как правило, если речь идет о приходе в какую-то существующую практику, то его погружением занимается руководитель этой практики. Если, например, сотрудник входит у нас в регионе, например в Ярославле или Новосибирске, то новый сотрудник приезжает сюда в Москву, если руководитель здесь находится. Просто, например, у меня один руководитель практики есть в Ярославле. И вот сотрудник приезжает в Москву, к примеру, и приезд такого сотрудника осуществлять нет необходимости и он в течение недели, как минимум, именно в формате живого обучения, то есть офлайн обучения, проходит процесс погружения, а потом уже может выйти на «удаленку» и оттуда проходить обучение дальше.

АН: Вы за время деятельности своего департамента выработали некоторые основные принципы, по которым вы работаете?

ЮД: Да. Вы знаете, буквально весной прошлого года, мы провели так называемую стратегическую сессию, несколько дней, когда мы собирались всей командой. Целью этой встречи было определить кто мы есть, зачем мы есть, для кого мы есть. И получился у нас свод таких правил. Мы назвали этот документ ДНК. Это несколько слайдов, где выведены основные постулаты. Цель формирования такой штуки была понять есть ли вещи, которые нас тормозят, может какие-то за годы накопленные принципы, которые неэффективны, не нужны и устарели и сформировать новые, для того чтобы понять, с помощью чего мы пойдем дальше развиваться как команда, как личности. И вот эти вот правила, они довольно емкие, короткие. Они про то, что нам необходимо быть проактивными. Необходимо чувствовать наших заказчиков и понимать их потребности, погружаться в их проблемы, решать их задачи. Если наиболее коротким образом это выразить. Но и для нас важно, конечно, что если наш член команды по какой-то объективной причине определенное время перестает отвечать задачам, которые ставятся перед ним, не происходит какой-то корректировки, то собственно мы для себя на той встрече договорились, что мы готовы расставаться в таком случае. Потому что для нас важна эффективность, опять же команды. И к сожалению, если что-то не получается, то лучше здесь разойтись. Потому что есть какой-то период, когда можно попробовать это скорректировать. Потому что, как я уже говорил, это жизнь и мало ли что-то произошло. Но если после этого изменений не происходит, то надо раздавать расставаться.

АН: У вас такой прокоммерческий подход, где приоритет отдается решению экономической задачи?

ЮД: Да. Потому что есть определенные ожидания от бизнеса и нужно им отвечать. Во-вторых, бизнес видит в нас, в нашей команде то, что сейчас называется партнером, но немножко в другом понимании. В том смысле, что мы не только должны быть советниками и консультантами бизнеса. Вот мы вас проконсультировали, и вы сами там решайте, как вы будете это делать. Нет, бизнес ожидает, что мы не просто будем предлагать решения, но и вместе с бизнесом будем их реализовывать, и вместе с бизнесом будем принимать ответственность на себя. Потому что мы бизнес-функция такая же, как и любое другое подразделение, будь то маркетинг или продажи или даже разработка. Поэтому для бизнеса вот такой приоритет. Отсюда мы должны отвечать этим вызовам таким образом, чтобы это реализовывать и быть такими вот. Но здесь я бы даже сказал, что когда мы формировали эти принципы, я для себя видел это как некий прообраз спортивной команды. Если какую-то аналогию проводить, то хоккейную или футбольную. Смотрите, там есть тренер, там есть игроки на поле, которые каждый решает свою задачу, но при этом, если на поле будет всего один игрок, а другая команда из полного состава, то что он сможет сделать. С другой стороны, когда на поле весь состав команды, когда есть постоянное взаимодействие, то вы видите, как меняется достижение результата. Если команда очень хорошо сыграна, если мы про командные виды спорта, мы видим, как она эффективна на поле, как быстро она забивает гол, будь это хоккей или футбол или что-то другое.

АН: Я так понимаю, Юрий, что вы кандидат юридических наук?

ЮД: Да.

АН: Давно вы защитились?

ЮД: Буквально год назад.

АН: А на какую тему?

ЮД: Правовое регулирование создания использования баз данных.

АН: Интересная для вас наверно тема, актуальная. А вы защищаете как-то свои базы данных?

ЮД: Да. Если в целом говорить про базы данных, то в нашей компании это один из главных активов наравне с другими технологиями, которые мы разрабатываем. К диссертации я действительно шел несколько лет, потому что это было таким симбиозом практики и науки. И когда я писал диссертацию, то она была основана на тех судебных решениях, на тех судебных делах, в которых я принимал участие. Говоря о защите баз данных, несколько наших баз данных зарегистрированы в роспатенте, как объекты авторского права и как объекты смежных прав и даже регистрацией первых баз данных я и занимался в компании.

АН: И новый взгляд, насколько эффективно в России построена защита баз данных?

ЮД: Я полагаю, что даже если опираться на выводы моей диссертации, то уровень ее на самом деле высокий. Но есть вещи, которые несмотря на череду известных судебных дел, по которым вопросы еще не все сняты, и по-хорошему многие вещи в законодательстве стоит конкретизировать, более прямо написать. Потому что, когда законодатель несколько лет писал, формулировал, он исходил из того, что будут сформированы судебные подходы, суды определят какие-то границы и возможности, но, к сожалению, череда этих судебных дел показала, что и судам очень сложно. Потому что во-первых, сама тематика непростая. Даже то что рядовой разработчик и пользователь интернета считает базу данных, вот же база данных, он ее видит, но не всегда для суда очевидно, что это вот та самая база данных, которая охраняется у нас по Гражданскому кодексу. Я бы сказал, что уровень действительно высокий, но есть над чем работать.

АН: То есть и бремя доказывания, что это твоя база данных тоже высокий?

ЮД: Да. Есть известное дело, где в первой инстанции одна из сторон, которая была ответчиком, она заявил о том, что правообладатель – истец не является правообладателем, а сама база данных не является охраняемой. И суд согласился. Да, дело потом пересматривали. И суд второй инстанции потом сказал, что нет, все-таки есть охраняемая база данных и правообладатель именно тот. Но вот прецеденты бывают разные.

АН: И как, пытаются портить ваши базы данных?

ЮД: Да, разные попытки бывают. Поэтому собственно те судебные процессы, в которых мы участвовали, были про это, про защиту.

АН: А какие еще новые технологии вы используете? Хотя бы тот же искусственный интеллект?

ЮД: Мы используем самые разные технологии. Действительно искусственный интеллект мы применяем, в совокупности с машинным обучением. Для этого у нас формируются модельки, так называемые, на которых происходит обучение. Я имею в виду искусственного интеллекта. Эти технологии мы не просто используем, не просто изобретаем, но используем и внедряем. И мы как юристы занимаемся их защитой. Например как раз одно из изобретений в сфере искусственного интеллекта, мы регистрировали в Роспатенте. Получили успешный патент. В этом году он участвовал в конкурсе лучших изобретений России и получил диплом от Роспатента. Это было как раз изобретение, у него есть длинное правильное название, более короткое оно называется «Умный поиск». Он уже внедрен у нас на сайте. Буквально вчера мы получили положительное решение от Евразийского патентного ведомства о регистрации еще одного патента на изобретение, тоже основанного на машинном обучении. У него тоже есть длинное, правильное технологическое. Сейчас мы ожидаем получение самого патента, как документа.

АН: Я так понимаю, что у Head Нunter внутри есть ряд сервисов, которые за дополнительную плату оказывают дополнительные услуги, к примеру, талантикс?

ЮД: У нас есть разные решения для работодателей. Мы сейчас, во-первых, действительно активно что-то создаем свое. Есть решениея, в которые мы совершенно открытоофициально инвестируем. И по сути эти решения направлены на реализацию потребностей работодателей и соискателей, при процессах, как подбора персонала, так и его управления. Вот, например, мы инвестировали сервис чарлинк, связанный с электронным кадровым документооборотом, который эффективно в пандемию вопрос остро стоял. На рынке мы были как компаниями-участниками эксперимента по электронному кадровому документообороту, например. Если про талантикс говорить, то это система по управлению процессом подбора. Это решение для работодателей, даже тогда, когда они, например, не используют внешние источники для поиска соискателей. Например, у них уже есть какая-то собственная наработанная база соискателей, кандидатов, и они хотели бы с ней продолжать работать, и когда это особенно кадровый резерв. Например, вот сейчас соискатель не подошел, он выразил свое согласие на то, что он будет находиться в резерве и через какое-то время компания к его резюме обращается и привлекает его на какую-то другую вакансию. Но, а так, эта система еще представляет собой процесс воронки для прохода соискателя через этапы вхождения в компанию. От рассмотрения кандидатуры на этапе просто резюме, разные собеседования, какие-то еще проверки и вот эта система показывает трекинг движения вот этого процесса. Это очень удобно.

АН: То есть не исключается, что в ближайшем будущем достаточно будет сказать какой-нибудь колонке или голосовому ассистенту: «Найди мне юриста такого-то». И он тебе выведет сразу.

ЮД: Почему нет, кстати.

АН: Интересный прогресс. Кстати сейчас же у нас ввели электронные книжки с прошлого года?

ЮД: Электронный кадровый документооборот. Правильно это называется не электронной книжки. Для нас с вами они конечно может быть и кажутся электронными, но по факту, вы понимаете, что это запись в базе данных опять же. Та же самая база данных. Пока мы без них никуда. Ну как технология обработки и хранения данных.

АН: А в плане инвестирования, это получается вы ведете какую-то M&A активность?

ЮД: Да это есть.

АН: Или скорее это больше как венчурная?

ЮД: Это M&A активности именно.

АН: Вы скупаете перспективные стартапы и пытаетесь как-то интегрировать в свои сервисы?

ЮД: У нас цель – обеспечивать работодателей, как я сказал, теми решениями, которые по максимуму закрывают их потребности. Тем более решения появляются интересные довольно таки. Почему нет.

АН: А боритесь вы как-то с дискриминацией?

ЮД: Да. Здесь наверно нужно затронуть немного предысторию вопроса. Запрет на дискриминацию при приеме у нас в России исторически в трудовом кодексе существует и были положения в законе о занятости. Потом, были изменения, когда по сути обязали не распространять информацию о вакантных должностях или проще говоря о вакансиях, запрещая указывать условия дискриминационного характера. И соответственно было разъяснение в виде письма от Министерства труда, которое обязало за этим следить не только работодателей, но и те площадки. То есть это газеты, СМИ, редакции, даже расклейщики объявлений не могут распространять вакансии с дискриминацией. И при этом еще даже до самого факта регулирования на уровне закона, у нас уже существовала система модерации. У нас есть специальная служба, которая модерирует и вакансии и резюме. При этом их задачами являются как обеспечение легальности и содержание контента. То есть там не только работа с исключением дискриминации, там в принципе работа с тем, чтобы контент был легальным. Не нарушал какое-то другое законодательство, не содержал какие-то вещи, запрещенные другими законами. Где-то это помощь с тем, чтобы вакансии и резюме были максимально понятными другим пользователям, которые с ними будут работать. И у нас соответственно есть живая служба модерации, я имею в виду люди, которые пропускают в живую через свои руки резюме и вакансии и есть технологии, то есть скрипты, которые делают наравне с ними такую же проверку. Потому что объем большой модерирования и пока эффективно совмещать человеческий труд для такой модерации и технологический.

АН: А вы используете основной программный код вашего продукта, сделанный вашими разработчиками?

ЮД: Да.

АН: То есть у вас нет иностранных программных продуктов?

ЮД: Нет, мы не используем. Мы исторически Российская компания. И вот если в целом говорить, например, часто спрашивают про то, а где же наша база данных и сервера. Так вот дело в том, что исторически, опять же, мы не только сами код подписали, мы и наши сервера и базы данных размещали в России. И когда были изменения в законе о персональных данных о локализации баз данных, содержащих персональные данные россиян, нам по сути не было необходимости что-либо менять. Мы уже были готовы к таким требованиям и по сей день сервера, и базы данных находятся в России.

АН: А у вас есть какие-то сводка или отчет с какими обычно проблемами сталкиваются работодатели и работники на вашей платформе?

ЮД: У нас есть отдел контроля качества, который взаимодействует с пользователями, которые работают с их вопросами. Есть техническая поддержка, которая занимается разными вопросами, когда что-то непонятно пользователю в части интерфейса, если какой-то программный сбой произошел. Мы очень внимательно за этим смотрим. За тем чтобы наши пользователи получали максимальный комфорт от работы с сайтом. Поэтому для нас важна и безопасность. То есть наши цели – обеспечивать стабильную работу сайта так, чтобы у пользователей не было каких-то опасений, что вот он зашел и через минуту не так что-то пошло. То есть для нас безопасность, качество интерфейса, функциональность очень важны и находятся в приоритете постоянно.

АН: Юрий, Вы можете наверно одновременно возглавить еще пресс-службу Head Hunter. У вас просто речь очень гладкая. Ну и, наверное, отражает ваши взгляды, в том числе, как руководителя функции комплаенс. В чем она заключается?

ЮД: На самом деле, если сделать немножко шаг назад, о чем вы сказали. Дело в том в том, что мы как юристы по своей специфике, кроме юридических исков, мы, во-первых, ведем карту исков всей компании. Поэтому, на самом деле, довольно широко понимаем какие есть сложности не только в юридической плоскости. Отсюда нам как юристам и как комплаенс подразделению легче понимать какие есть боли и какие решения, мы как юристы, могли бы предлагать. Говоря о комплаенсе, у нас комплайнс исторически начался довольно давно, буквально 2007-2008 года. Мы первое из чего область комплаенс начинали – это был аудит процессов обработки персональных данных, работы с ними. Мы для этого привлекли внешнего подрядчика. Оценили все наши процессы, посмотрели на них, подготовили необходимую документацию, где необходимо было скорректировали эти процессы. Вот такой аудит в области персональных данных, специально независимый мы периодически внешне проводим, для того, чтобы понять насколько все у нас соответствует. Потом следующей вехой развития здесь можно считать появление политики, во избежание конфликта интересов. Это довольно традиционная комплаенс политика. У нас был кейс связанный с тем, что один из разработчиков хотел создать параллельно один из сервисов аналогичных нашему. И вот такая политика была призвана такие кейсы урегулировать. Потом был, например, запрос от нашего CEO, который дал распоряжение о том, чтобы в нашей команде организовать, выстроить процесс, так называемой, верификации контрагентов. Это то, что в банковском мире называется KYC процедурой. И мы эту процедуру ведем по сей день. Это процедура проверки контрагентов на должную осмотрительность, на налоговые риски. Потом у нас появлялись какие-то другие политики. Была смена акционеров и новые акционеры попросили уже и дали распоряжение внедрять классический комплаенс. У нас появился кодекс корпоративного поведения, который, кстати, на сайте выложен и его можно посмотреть. Мы его назвали книгой хороших правил. То есть там есть не только текст, но и представлено, то что сейчас называется UI design, UI design, чтобы быть наиболее понятным, а не просто быть текстом, который никто не будет читать. У нас появилась горячая линия, независимая причем. У нас появилась антикоррупционная политика, политика подарков и знаков гостеприимства. И вот это вот все, через буквально пару лет, явилось той сделанной задачей, который мы уже как результат использовали при выходе нашей компании на IPO.

АН: У вас, наверное, где-то должен быть ESG раздел?

ЮД: Да, для нас ESG тоже на самом деле актуальная тема, потому что, наверное, казалось бы, вот IT компания, ESG компания. Но на самом деле, когда мы говорим про высоконагруженные ресурсы, я имею в виду IT-ресурсы, то они же работают на серверах. Сервера потребляют электроэнергию, выделяют тепло, им нужно охлаждение. Поэтому ESG тема в IT сфере имеет свою определенную специфику. Там, например, ключевыми вещами являются, в том числе, забота о безопасности пользователей, забота о безопасности данных, ну и тема экологии. Она здесь тоже проявляется. В качестве примера я собственно привел, мы как компания здесь разные инициативы продвигаем, проявляем. У нас в офисе люди тогда ходили и сейчас тоже есть, у нас есть раздельный сбор мусора. У нас можно привезти из дома отработавшие батарейки и их сдать. Компания, через специальную организацию, их правильным образом утилизирует с заботой об экологии. У нас были мероприятия, связанные с посадкой деревьев, например. Вот буквально в этом году, мы делали высадку цветущих кустарников в одном из Московских зоопарков. И это было на самом деле встречей многих коллег, которые какое-то время друг друга не видели из-за «удаленки». И такая помощь и городу, и экологии в том, чтобы все росло и зеленело. Я сам очень люблю природу. Поэтому здесь все тоже интересно.

АН: Западные IT-компании кстати любят садить деревья, но в размерах плантации. Видимо это из этой песни, да?

ЮД: У всех свои цели и задачи, которые они решают и интересы. Мы вот, например, кустарники высаживаем. До этого у нас было, когда деревья в форме саженцев, будущих крупных деревьев это делали.

АН: А любовь к природе, в чем это выражается?

ЮД: Вы знаете, я бы так сказал. Для меня восприятие природы – это определенный источник энергии. Определенный такой механизм, инструмент восстановления. Я, в плане природы, люблю ходить в какие-то походы и в целом наблюдать, и созидать за природой. Наверно такое красивое слово скажу. Даже делать просто фото. Природа для меня доставляет определенное удовольствие. Для меня это способ разгрузки и расслабления. Если говорить про живое взаимодействие с природой, то как я рассказывал, мы тогда с командой ходили в поход в этом году. Но я и сам посещаю какие-то интересные природные места, они могут быть совершенно разные. Несколько лет назад, я ездил на Сахалин. Был там в очень разных местах. В этом году в августе я ходил на морских каяках по Выборгскому заливу с ночевкой на островах Выборгского залива. В том году осенью я, например, ходил в пеший однодневный поход. Просто по Подмосковью. Потому что природа осенью, сами представляете, очень красивая.

АН: Я еще хотел задать такой вопрос. Недавно у нас сейчас дебатируется идея, о том чтобы запретить дистанционным сотрудникам работать на некоторые Российские компании. К вам этот запрет относятся?

ЮД: Нет.

АН: Потому что вы не связаны с госсектором я так понимаю?

ЮД: Те комментарии, те официальные выступления, которые я в СМИ наблюдал, они затрагивают сферу разработок IT-решений для задач госснужд. Именно такие разработки мы не делаем. Поэтому, собственно наверно по этой причине, для нас это не очень актуально.

АН: Я так понимаю вы последнее время увлекаетесь обменом опыта с департаментом других компаний.

ЮД: Да, есть такое.

АН: В чем это заключается?

ЮД: Знаете, для меня любой опыт интересен. И бывает, когда я изучаю опыт других для того, чтобы посмотреть, что из того что коллеги-ребята где-то реализовали, я мог бы применить у себя, у нас в работе. И бывает, когда нас, меня наоборот зовут для того, чтобы поделиться нашим опытом. И тогда я прихожу и рассказываю о том, как устроено у нас. Как мы к этому пришли и что нам это дало. Такой взаимный обмен опытом на самом деле очень полезен. Я бы сказал, что наверно в юридическом сообществе это называется трендом, но он очень правильный. Потому что это развивает нашу профессию, это развивает нашу команду. Это делает нас более экспертными, более классными, эффективными.

АН: Юрий, я так понимаю у вас основные практики это договорное право, IP, персональные данные и реклама. Какое место занимает антимонопольная практика?

ЮД: Это одна из важных практик для нас на сегодня, потому что это актуально для нашей компании. Тем более антимонопольное законодательство активно развивается. Вот сегодня говорил про тему пятого антимонопольного пакета. Поэтому, в этой плоскости, активно работаем, следим за изменениями в законодательстве, следим за тем, чтобы в компании правильно были выстроены процессы, с тем чтобы не возникало антимонопольных рисков. Поэтому для нас очень важно.

АН: Я кстати читал что вы увлекаетесь тяжелой атлетикой. С чем связано?

ЮД: Знаете, получилось каким образом. Несколько лет назад я, как и многие, решил пойти в спортзал, в фитнес-центр. Целью было поправить офисную сутулость, так называемую, и получилось так, что мне стало это интересно дальше. Я начал заниматься сам по себе. Смотрел то как это делается в разных спортивных ресурсах. Потом один из людей, которые ходили в зал, посмотрел на меня и сказал, что мне надо идти в другой спортзал, там есть тренеры, попросись к тренеру. И вот так я начал работу с тренером. Для меня это занятие спортом, во-первых, я бы так это обозначал, это способ разгрузить голову. Потому что действительно, когда ты переключаешь свою деятельность с нашей юридической, классической, умственной на какую-то физическую, это действительно помогает. Для меня это определенный источник энергии, расслабления даже. Во-вторых, спорт чем прекрасен? Он тебя держит в тонусе. Он такой же системный. В нем нельзя быть бездумным. Он заставляет тебя также анализировать твои результаты, искать закономерности, как эти результаты улучшать, и по факту это очень сильно в работе помогает. Потому, что там точно также можно ставить цели и идти к ним. Бывает даже знаете, что по сей день, когда ты приходишь в спортзал, это не значит, что твоя работа где-то далеко осталась. Нет. На самом деле для меня это еще одно место, где я могу подумать о рабочих задачах. Бывает даже знаете, что делаю тяжелый подход, вес и в этот момент, видимо человеческий организм начинает функционировать и думать по-другому, могут появляться очень светлые мысли по решению каких-то задач. Я просто беру телефон и эту мысль записываю. Получается вот такой вот симбиоз. Вроде пришел спортом позаниматься, а по факту пришли новые мысли.

АН: Мысли кристализируются.

ЮН: И это очень сильно помогает. Это восстанавливает, как источник энергии. То есть природа, спорт – все это про еще один источник энергии, который позволяет нам расти и развиваться.

АН: И какие веса поднимаете?

ЮД: Очень разные. Вес за 200 кг на штанге, это в принципе для меня рабочий вес.

АН: Понятно. За 200?

ЮД: Да.

АН: Ясно. Это довольно-таки хорошие веса.

ЮД: Понимаете, к этому тоже приходишь не сразу. Я помню хорошо, когда я подходил к штанге, на ней стояло 190-200 кг. Ты дергаешь, а она как скала. Ее от пола не оторвать. Потом проходит какое-то время, ты подходишь и для тебя это становится рабочим весом. И всегда каждый новый следующий вес ведет себя по-другому. Поэтому, опять же, это про поиск новых решений, но с точки зрения физической подготовки как реализовать эту задачу. Поэтому я говорю очень похоже все на юридическую профессию. Там появляется какая-то новая преграда и ты просто ищешь решение, как решить эту задачу. Все очень близко.

АН: Все взаимосвязано в этом мире. Так что я бы хотел на этом поблагодарить Юрия Донникова за то, что он пришел в нашу студию и рассказал о юридическом департаменте, о том как компания растет и развивается, и как развивается юридическая функция. Спасибо, Юрий.

ЮД: Спасибо Александр.

АН: Увидимся еще в нашей студии.